前言

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“劳动争议解释（二）”），已经于2025年9月1日起施行，其旨在加强审判指导、统一法律适用，具体包括但不限于连续签订两次劳动合同的认定、竞业限制约定的限制等内容。

随着劳动争议解释（二）的施行，各用人单位的劳动人事管理上或将面临不同程度的调整，本文结合我们为各类企业提供劳动人事相关法律服务中的常见问题，首先梳理出与劳动合同的签订、解除相关的内容供用人单位参考。

劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系的基础性文件，劳动争议解释（二）结合过往劳动争议案件中出现较多的问题，进一步对劳动合同签署时可能遇见的下列问题进行了明确：

1、因不可抗力、劳动者故意或重大过失、法律或行政法规规定的其他情形未订立书面劳动合同，用人单位不负支付二倍工资的责任。

<劳动争议解释（二）原文>

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

华诚简评：

我国现行《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

实践中，因未签订书面劳动合同而产生的争议案件里，并非都是用人单位一味地出于自身利益不与劳动者签署书面劳动合同，因劳动者故意拖延、不予理会等情形造成未签订书面劳动合同地案件也时有发生。但是，过往的司法判例中对前述劳动合同法的规定，存在不同解读和裁判观点，部分法院采取从严的态度，认为法律法规并未规定相关的例外情形，因此即便劳动者存在过错也不能排除用人单位支付二倍工资的责任，类似于无过错责任。

本次劳动争议解释（二）第七条明确在不可抗力、劳动者故意或重大过失的情形下，用人单位可以不承担支付二倍工资的责任。可以看出我国司法对劳动者不诚信行为的不支持，采取过错责任规则，进一步统一了裁判的标准，平衡了用人单位与劳动者双方的合法权益。

第一种情形不可抗力可以参考民法典的相关规定，即不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。

第二种情形的故意或重大过失，在实践中的具体表现比较典型的是劳动者借口拖延，比如本次最高人民法院发布的典型案例（三）中，“某康旅公司多次通过口头及微信方式通知冉某续订劳动合同，冉某以‘公司要解散，不签合同可以拿二倍工资’为由拒绝续订”。

法律建议：

我们建议各用人单位可以在公司制度、日常管理流程上着手更新相应内容，从企业制度层面予以明确或细化，同时操作层面在发送通知、文本送达、沟通的过程中注意保留书面记录。

2、疑似职业病的检查或医疗观察期、医疗期、女员工三期等不得解除劳动合同、服务期未满、工会主席任期未满等情况下将被认定为劳动合同自动延续，不属于未订立书面合同的情形。

<劳动争议解释（二）原文>

第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

华诚简评：

本条中提到三类劳动合同自动延续且不属于未订立书面合同的情形，实际在劳动争议解释（二）发布之前，已经有江西、深圳等地发文明确不支持劳动者提出的二倍工资请求。此外，即便没有在法规层面明确是否属于未签订书面劳动合同的情形，对《劳动合同法》第四十五条、《劳动合同法实施条例》第十七条、工会法第十九条的法条原文进行分析，也可得出类似的结论。即，劳动合同期限的延长，其前提必然是存在劳动合同，否则直接适用未签订书面劳动合同相关规定进行审理即可；并且，此种情形下劳动合同期限的延长是法定的并非用人单位导致的，更未损害劳动者的合法权益。因此，从公允的角度而言，我们认为即便劳动争议解释（二）未进行明确，也不应当被认为是未就延期部分签订书面劳动合同。

法律建议：

我们认为该等规定主要起到宣示、强调的作用，且原先已经形成相对统一的认识，因此用人单位可以不必特地进行应对。若确有必要对劳动人事相关制度、文件、流程进行修改，可以一并加入相关内容。比如，在劳动合同期限延续的通知上追加“依法无需另行签署书面劳动合同”等主旨的表述。

3、用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限、约定劳动合同自动续期等情形将被认定为“连续订立两次固定期限劳动合同”。

<劳动争议解释（二）原文>

第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

华诚简评：

连续订立两次固定期限劳动合同与是否应当签订无固定期限劳动合同有着直接的关联，随着2025年初上海模式（即连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位有不续签的权利）的收紧，连续订立两次固定期限劳动合同事宜也自然受到了越来越多的重视。这样的大背景下，对用人单位来说，如果可以多一次不续签的机会显然可以掌握更多的用工主动权。进而，实践中也有部分用人单位利用在劳动合同中加入自动延期条款等“变通手段”企图规避“连续订立两次劳动合同”的认定。本次劳动争议解释（二）第八条的主要目的在于规制用人单位的该类违反诚信原则的行为，从而更好保护劳动者的合法权益；相应地，对用人单位而言，在首次招聘并订立劳动合同时的期限设置上，也面临着一定挑战。

法律建议：

1）首次劳动合同的期限不建议设置过短，主要考虑是给到用人单位和劳动者相互了解、磨合的时间，通常建议2-3年为宜，若期限超过4年随之而来的解除成本（主要为经济补偿金）会相应增加。

2）活用“累计一年以上”这个期限，在首次劳动合同期限到期前在一年内（不含）的期限范围协商延长劳动合同。

4、劳动合同不能继续履行的情形被明确，过往实践中未明文规定的“工作岗位已撤销”“信任关系破裂”等理由或将不被认可。

<劳动争议解释（二）原文>

第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

华诚简评：

在用人单位与劳动者之间就是否违法解除或终止劳动合同发生争议时，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，劳动者有权选择请求继续履行劳动合同（即恢复劳动关系）或请求用人单位支付赔偿金；其中支付赔偿金的规定包含了两种情形：1）劳动者不要求继续履行劳动合同，和2）劳动合同已经不能继续履行的。但是在本次劳动争议解释（二）之前，当时有效的法律法规并未规定什么样的情况属于不能继续履行；实践中，在劳动者请求继续履行劳动合同时，用人单位的抗辩理由之一即“不能继续履行”，具体的情况可以包含原岗位或部门撤销、信任关系破裂（尤其是与高管之间的争议）等情况，部分仲裁委/法院也会予以支持。

本次，我国从司法解释的层面采用列举加兜底条款的形式对部分属于“不能继续履行”的情形予以明确。对此我们认为，虽然兜底条款仍然存有一定的空间，不同地区的法院、法官依旧可以结合案情对未列明的不能继续履行的情形进行个别认定，但是整体的司法态度上将趋于严格。

法律建议：

在做出解除劳动合同的决定前，从相较过往更为审慎的视角评估违法解除的风险，同时结合用人单位合理调岗等相对柔性的方式，尽可能争取与劳动者协商一致解除劳动合同。

结语

以上为我们对劳动争议解释（二）与劳动合同的签订、解除相关的要点简析，后续我们将继续推出包括竞业限制、特殊待遇等问题的内容，以求能够帮助到用人单位的日常用工管理。

作者简介

黄珏鑫 

合伙人 律师

juexin.huang@watson-band.com.cn

加入华诚前，黄律师曾先后任职于日立建机、三井住友银行在中国设立的子公司的法务、合规部门、以及德勤法律（Deloitte Legal）的日本业务团队，拥有十余年的法律事务从业经验。
黄律师担任多家知名日资企业的常年法律顾问，提供有关外商投资领域的公司治理、企业合规、知识产权和商业秘密保护、日常法律咨询以及相关争议解决等法律服务。近年，黄律师参与处理了多起外资企业重组、撤退案件并顺利协助企业完成员工的安置，在企业内部合规调查案件中与参与员工谈判，同时也协助企业应对劳动仲裁，在劳动法领域积累了丰富经验。

栗本晟 

律师

bensheng.li@watson-band.com.cn

栗本晟律师自2017年加入华诚以来，以大型日本企业的商事法务和知识产权法务为主要业务领域，包括一般公司法务、知识产权诉讼、非诉、行政案件（广告、不正当竞争、知识产权）等。
多年来，栗本晟律师作为日本贸易振兴机构JETRO的业务担当，不仅为众多在华日企就知识产权及企业危机管理等提供了专业法律意见，还代理过多家外国企业在华的知识产权诉讼，均获得良好结果。消费品合规方面，栗本晟律师曾为数十家知名日企提供广告合规与消费者权益案件相关建议，同时也多次代理日企在中国各地进行广告行政案件的对应，具有丰富的实务应对经验。