作者：沈宁 高级合伙人

沈德辰 律师

陈蓝熙 实习生

阅读前言

本文以在日本设立并登记的企业（包括中国投资者在日本设立的企业亦同样适用）为对象，整理了企业在考虑解雇员工时应注意的法律规则，以《労働契約法》《労働基準法》相关条文为核心，梳理了解雇的类型以及实际操作中的注意要点。

一、解雇的基本原则（解雇权滥用法理）

所谓解雇，是指用人单位（雇主）单方面终止与劳动者之间的劳动合同关系。日本的《労働契約法》第16条规定：“如果解雇缺乏客观方面合理的理由，且在社会一般观念上不被认为是合理的情况下，应当认定为权利滥用，并认定为无效。”

该规定将所谓的“解雇权滥用法理”明确写入了法律条文之中。也就是说，解雇要被认定为有效，必须满足以下两个要件：

①客观合理性：从事实关系及业务上的必要性来看，解雇应当具有合理性。

②社会相当性：结合社会一般常识及企业惯行，解雇应当被认为是妥当的。

例如，在以下情形中，解雇可能被认定为解雇权滥用：

①基于个人感情、个人矛盾或歧视性动机作出的解雇。

②未采取改善指导或岗位调整等措施，而直接实施解雇（解雇回避義務）。

③对轻微的违章违纪行为施加过于严厉的处分（処分の相当性）。

由此可见，在日本劳动法中，解雇的有效性并不是仅由企业单方面决定，而是必须在客观事实的基础上，结合社会一般观念进行综合判断。法律要求解雇决定必须同时符合“客观合理性”及“社会相当性”，以此平衡企业经营需求与劳动者权益保护之间的关系。

因此企业在考虑解雇时，必须充分认识到这一法律原则，审慎评估解雇事由是否同时具备客观合理性与社会相当性，避免因解雇权滥用而引发劳动争议和法律风险。

二、解雇的类型

在日本劳动法实务中，解雇根据其理由和性质的不同，大致可分为以下三类。各类解雇所适用的法律判断基准、程序要求以及法院的审查严格程度均有所不同，企业在实际操作中需要根据具体情况进行区分和应对。

（1）普通解雇

普通解雇是指不属于裁员解雇或纪律处分解雇的一般性解雇。典型理由包括能力不足、工作态度不良，以及因疾病或受伤导致长期无法工作等。

不过，仅凭能力不足这一理由，并不能立即认定解雇有效。企业通常需要通过指导、教育、岗位调整等方式，给予劳动者改善的机会。如果企业未履行上述行为（解雇回避努力義務），而直接以能力不足为由解雇劳动者，法院倾向于认定该解雇缺乏客观合理性，构成解雇权的滥用。

因此，在实施普通解雇前，企业应当保留完整的指导记录、评价资料及沟通经过，以证明其已尽到合理努力。

（2）裁员（整理解雇）

裁员解雇是指因企业经营恶化、业务重组或组织结构调整等原因，为控制人力成本、维持企业生存而不得不进行的解雇。在广义上，裁员解雇也属于普通解雇的范畴，但由于其涉及劳动者非因自身过错而失业的特殊性，法院对其有效性的审查标准更为严格。

根据日本最高裁判所及下级法院积累的判例，裁员解雇要被视为有效，必须综合满足以下四个要件：

①人员削减的客观必要性：

企业必须证明其确实面临严峻的经营困难，或者基于合理的经营战略确有裁员的必要。单纯的业绩下滑或利润减少并不足以构成充分理由，通常要求达到如果不进行人员调整，那么企业的经营将难以为继。

②解雇回避努力義務的履行：

企业在决定裁员之前，是否采取了其他一切可能的措施来避免解雇。例如限制或停止招募新员工、鼓励自愿退休、实施暂时停工或岗位调动、削减管理层薪酬等。只有穷尽这些替代手段仍无法解决问题时，裁员解雇才可能被认可。

③被解雇者选定的合理性：

选择哪些劳动者作为裁员对象，必须有客观合理的标准。需要综合评估劳动者的能力与业绩、考虑工龄与家庭状况等因素，且该标准应当公平、透明地适用于所有相关人员，不得以歧视性或任意性的方式进行人员筛选。

④程序上的妥当性：

企业在作出裁员决定前，是否就解雇的必要性、选定的标准、实施的时间等问题，与劳动者或其所属的工会进行了充分、诚实的说明和协商。履行这一程序义务，有助于确保裁员的透明度和社会的接受度。

需要注意的是，上述四个要件需要在具体案件中综合进行判断。如果其中任何一个要件存在明显缺陷，裁员解雇就可能被认定为解雇权滥用，导致裁员无效。

（3）纪律处分解雇（懲戒解雇）

纪律处分解雇是指劳动者存在严重违反就业规则或其他应受惩戒的行为时，企业作为最严厉的惩戒措施实施的解雇。这种解雇不仅涉及劳动合同的终止，还带有对劳动者过去行为进行制裁的性质，因此对企业而言是维护职场秩序的最后手段，对劳动者而言则意味着因自身过错而失去工作。典型情况包括贪污等犯罪行为、严重骚扰、履历造假、长期无故缺勤等。

然而，即便是纪律处分解雇，其处分是否适当，以及程序是否正当，也要受到严格审查。

从“处分适当性”来看，劳动者的违规行为是否确实达到了应当给予“解雇”这一最严厉处分的程度，是判断解雇是否合理的关键。如果行为本身情节较轻，或存在可以谅解的情由，如初犯、已真诚悔改、主动弥补损失等，而企业却给予过重的处分，则可能因违反处分相当性原则而被认定为无效。

从“程序正当性”来看，企业在作出解雇决定前，是否给予了劳动者充分的辩解和说明机会（即“弁明機会”），是否依据就业规则规定的程序进行调查和审议，同样至关重要。如未给予申辩机会、调查过程不透明或处分决定未经正当审议，如果存在这些程序上的瑕疵，即便劳动者自身确实存在违规行为，也往往会导致处分决定失去效力。

三、关于解雇的程序规定

《労働基準法》第20条规定，对于普通解雇或裁员解雇，原则上需提前30日发出解雇通知，或支付解雇预告补偿金代替。对于纪律处分解雇，即便存在重大理由可以即时解雇，也仍需给予劳动者申辩的机会等程序性保障。

因此在实际操作中，建议遵循以下步骤：

1. 事前通知与说明：向劳动者详细说明解雇的理由与背景。

2. 听取意见与提供申辩机会：为劳动者提供说明情况和表达意见的机会。

3. 努力实施改善措施：提供岗位调整、培训、指导等改善机会

4. 最终决定与书面交付：适当交付解雇理由证明书、离职证明等文件

若程序方面有所欠缺，日后在劳动争议中，解雇很可能被认定为解雇权滥用，并认定为解雇无效。因此企业在处理解雇问题时，必须采取谨慎、有计划的处理方式并保存相关记录。

四、一些正当的解雇理由及条件

解雇理由１：因病或受伤无法工作

条件１：已超过就业规则规定的停职期，但仍未能恢复到可以复职的状态。

条件２：即使在停职期结束后的一段时间内，考虑采取缩短工时或调整至负担较轻的工作等照顾措施，仍被判断为无复职可能。

解雇理由２：能力不足、业绩不良

（１） 对于新毕业生、无经验员工的情况

在对其进行必要的岗位指导，或尝试调整岗位以判断其适应性之后，仍未能改善工作表现，业绩持续不佳。

（２） 对于作为有经验者、因其专业性而被录用的员工的情况

录用时所期待的专业性经证实确实不存在，且无改善的可能。

解雇理由３：拒绝调动

条件１：就业规则或雇佣合同中明确规定公司有权命令员工调动。

条件２：存在需要命令员工调动的业务上的理由。

条件３：员工方面不存在使调动变得极为困难的情况，例如需要照顾有重度残疾的家人等。

条件４：在命令调动时，公司已采取了相应照顾措施，如支付单身赴任津贴、提供员工宿舍等。

解雇理由４：履历造假

条件１：存在重要的履历或学历造假。

条件２：如果在录用时告知了真实的履历或学历，公司不会予以录用。

综上，在日本劳动法制度下，解雇并非企业可以随意裁量的行为，而必须同时满足客观合理性与社会相当性。在企业考虑解雇时，不仅需要充分审查解雇理由的合理性，还应通过完善工作规则、妥善执行内部程序、与劳动者进行充分说明与协商等方式，谨慎且适当地处理解雇事宜。

沈宁

高级合伙人、律师

沈宁律师具有三十多年律师执业经验，是华诚所刑事专业委员会主任，同时担任华东政法大学硕士生导师、上海律师协会刑诉法与刑事辩护专业委员会副主任、上海市破产管理人协会破产涉刑委员会副主任、上海市公安局监管总队律师监督员。